Cette grille d'évaluation vous aide à identifier et valoriser les trois types de compétences : le savoir (connaissances), le savoir-faire (compétences pratiques) et le savoir-être (comportements). Elle est utile pour les entretiens d'évaluation, les bilans de compétences ou la gestion de carrière. Téléchargez le modèle PDF et adaptez-le à votre contexte.
À savoir : Ce document est un outil générique d'aide à l'évaluation. Il ne remplace pas une méthodologie validée par un professionnel des ressources humaines. Adaptez les critères à votre secteur et à vos besoins.
Comment utiliser cette ressource
- Téléchargez le modèle PDF ou copiez le tableau ci-dessous.
- Identifiez les compétences clés pour le poste ou la situation évaluée.
- Remplissez la grille en attribuant une note de 1 à 4 pour chaque compétence.
- Utilisez les observations pour justifier chaque note.
- Calculez le total et analysez les points forts et axes de progrès.
- Utilisez les résultats pour définir un plan d'action ou un entretien.
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Comprendre les trois types de compétences
Le savoir correspond aux connaissances théoriques (ex : maîtrise d'un logiciel, connaissance des règles de sécurité). Le savoir-faire est la capacité à mettre en pratique ces connaissances (ex : réaliser une tâche technique, résoudre un problème). Le savoir-être regroupe les attitudes et comportements (ex : communication, esprit d'équipe, adaptabilité).
Comment utiliser la grille
Pour chaque compétence, évaluez le niveau de maîtrise de la personne à l'aide de l'échelle : 1 = débutant, 2 = intermédiaire, 3 = avancé, 4 = expert. Ajoutez des exemples concrets dans la colonne 'Observations' pour justifier votre évaluation. La grille peut être utilisée pour une auto-évaluation ou une évaluation par un manager.
Version à copier et adapter
GRILLE D'ÉVALUATION DES COMPÉTENCES Nom de la personne évaluée : [Nom] Poste : [Intitulé du poste] Date de l'évaluation : [Date] Évaluateur : [Nom de l'évaluateur] Échelle : 1 = Débutant, 2 = Intermédiaire, 3 = Avancé, 4 = Expert 1. SAVOIR (Connaissances) | Compétence | Note (1-4) | Observations | |————|————|————–| | [Connaissance 1] | | | | [Connaissance 2] | | | | [Connaissance 3] | | | 2. SAVOIR-FAIRE (Compétences pratiques) | Compétence | Note (1-4) | Observations | |————|————|————–| | [Compétence 1] | | | | [Compétence 2] | | | | [Compétence 3] | | | 3. SAVOIR-ÊTRE (Comportements) | Compétence | Note (1-4) | Observations | |————|————|————–| | [Comportement 1] | | | | [Comportement 2] | | | | [Comportement 3] | | | TOTAL GÉNÉRAL : [Total] / [Maximum] Points forts : [À compléter] Axes de progrès : [À compléter] Plan d'action : [À compléter] Signature de l'évaluateur : ____________________ Signature de la personne évaluée : ____________________
Checklist avant utilisation
- Définir les compétences à évaluer en lien avec le poste.
- Choisir une échelle claire (ex : 1 à 4).
- Préparer des exemples concrets pour chaque niveau.
- Remplir la grille objectivement, sans préjugés.
- Justifier chaque note par des faits observables.
- Discuter des résultats avec la personne évaluée.
- Définir ensemble un plan de développement.
- Conserver une copie signée par les deux parties.
Questions fréquentes
Comment distinguer savoir et savoir-faire ?
Le savoir est la connaissance théorique (par exemple, connaître les règles de la comptabilité). Le savoir-faire est la capacité à appliquer cette connaissance (par exemple, établir un bilan comptable). En résumé, le savoir est 'savoir', le savoir-faire est 'savoir faire'.
Cette grille est-elle adaptée à tous les métiers ?
Oui, le principe est adaptable. Vous devez simplement personnaliser les compétences listées en fonction du poste ou du secteur d'activité. Par exemple, pour un commercial, le savoir-faire inclura la négociation ; pour un informaticien, la maîtrise de langages de programmation.
Quelle différence avec une évaluation classique de performance ?
Cette grille se concentre sur les compétences (savoir, savoir-faire, savoir-être) plutôt que sur les résultats atteints. Elle est utile pour identifier les besoins en formation ou les potentiels, tandis que l'évaluation de performance mesure l'atteinte d'objectifs.